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2020-2022年度劳动争议典型案例 劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。在劳动节到来之际，海安法院召开发布会，向社会发布该院2020-2022年劳动争议纠纷审判白皮书暨典型案例。此次发布的7个典型案例，对调岗、新业态就业、社保缴纳等问题进行了分析，旨在引导劳动者积极理性维权，提示用人单位依法规范用工，共同努力维护良好的劳资关系。即日起，海安法院将通过微信公众号平台进行发布。
07明知劳动者年龄造假，单位解除劳动合同违法
【案情】胡某出生于1966年。2018年9月，建筑公司项目部招聘保安，年龄要求为50周岁以下。胡某经人介绍前往项目部应聘。项目部工作人员认为，虽然胡某超龄，但其有入伍经历，身体素质很好，可以适当放宽年龄要求。于是，胡某根据工作人员的要求在入职登记表中一栏填写46周岁，并将身份证原件交给工作人员复印。经工作人员处理，将身份证复印件中出生年份改为“1972”。三天后，胡某与建筑公司签订书面劳动合同，并开始在该项目部工作。两个月后，建筑公司以胡某提供虚假身份证，故意隐瞒真实年龄为由，将其开除。双方因经济补偿、工资结算发生争议。胡某要求建筑公司支付加班工资9000余元、经济赔偿金2200元。
【审理】法院审理后认为，入职登记表中的年龄系胡某根据建筑公司工作人员的要求所填写，故胡某不存在欺诈情形。胡某应聘时向建筑公司提供了身份证原件，建筑公司审核后认为胡某符合入职条件，故因胡某身份证复印件、入职登记表显示的年龄与胡某的真实年龄不一致所引发的责任应当由建筑公司承担，建筑公司不得以此主张劳动合同无效。即便胡某无法举证证明其系根据建筑公司工作人员的要求填报的虚假年龄，建筑公司也应当举证证明胡某的真实年龄会对双方是否签订劳动合同产生重大影响，即该岗位对入职者的年龄有明确要求，超龄的不予录用;否则，建筑公司以胡某谎报年龄主张劳动合同无效很难成立。建筑公司的工作人员及同一时期招聘的保安到庭作证，均陈述招聘时需要核实身份原件，但当时招聘的工作人员认为胡某符合公司招录条件。由此，可以认定建筑公司在招录胡某时对胡某的真实年龄系明知的，依法判决建筑公司支付加班工资5210.22元、经济补偿金2200元。
【意义】劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得因劳动者的年龄对求职的劳动者区别对待。无合理理由或者法律规定，以年龄作为入职条件区别对待，构成就业歧视，属于无效行为。
【提示】1.劳动者在入职时应当履行如实告知义务，不得以谎报个人信息的手段谋取职位。2.用人单位在招聘时应当以书面方式明确招聘的基本条件，并认真审核劳动者告知的基本情况，妥善保存相关证据，以免引发不必要的纠纷。 | 
